专题征稿 | 人力资源管理与创新效果关系的新思考

在新的国内外发展格局下，我国产业的基础研发制造能力仍相对薄弱。截至2020年，总体自给率只有30%~40%，在高端基础元器件、核心零部件、先进生产设备、关键基础材料等领域的对外依存度甚至高达九成以上（盛朝迅等，2021）。其中，作为科技创新先驱的半导体产业，在2021年自给率仅达到16.7%。因此，如何提升创新管理的效率和效益，切实解决科技领域的“卡脖子”问题，是当前我国创新管理研究必须要解决的一个迫在眉睫的课题。就其本质来看，无论何种类型的创新，最终还是由人及其组成的创新团队来发起和实施（Amabile & Pratt, 2016），个体或团队的创造力水平常常决定了组织创新的高度。因此，组织通过科学合理的政策和制度安排激发组织中个体和团队的创造力，是组织创新的前提和基础。组织中究竟哪些人力资源管理政策和措施激励或是抑制了个体和团队的创造力也亟需科学的理论研究予以澄清。

事实上，为了激发各类科技人才的创造力，政府、高校和企业都在想方设法推出各种激励与保障措施。例如，各级政府先后推出了各种人才称号和人才岗位，越来越多的高校将“非升即走”作为激励青年教师的手段，而企业则以“末位淘汰”来激发员工的创新产出。为了持续激励科研人员的创新热情，政府和高校对科研团队产出的收入分配机制做了相对宽松的制度安排。尽管这些人力资源管理措施都是为了激励员工能多出成果、快出成果、出好成果，但其实际效果依然缺乏科学的证据支持；在某些组织和场合下，甚至出现了“南辕北辙”、低水平创新、乃至抑制真正创新的不良情况。为何有些人力资源管理政策或是实践办法本身出发点是好的，但在实际应用中却并未达到预期、甚至出现负面作用？为何有些政策在带来积极后果的同时，也产生了一些新的问题？究竟哪些人力资源管理实践（无论是久经历史检验的实践还是不断更新的管理新风尚）能够最为有效地推动个体与团队的创新？作为管理者，如何才能真正“扬长避短”、发挥好这些人力资源管理实践的真正价值？面对这些问题，研究组织的人力资源管理政策和措施对员工和团队创新绩效的影响及其作用机制，可以为组织制定有助于创新产出的人事制度安排提供科学的决策建议。

基于上述考虑，《中国人力资源开发》特组织本次“人力资源管理与创新效果关系的新思考”专题论文征稿活动，诚挚邀请相关学科各领域学者对这一专题进行深入探讨。本专题研究拟从人力资源管理视角出发，考察员工和团队创新绩效的激励与保障机制。研究试图揭示人力资源管理措施对员工个体与团队创新选择的影响及其作用机制。特别提醒的是，本次专题不鼓励整体地考察人力资源管理系统或某某类型/导向的人力资源管理实践对员工/团队/组织创新的一般性研究。为便于聚焦思考，以下呈现了相关议题。我们诚挚期望您在此基础上拓展更具理论与实践价值的研究议题。